Y así fue durante mucho tiempo. Con la incorporación de la mujer al mercado laboral a mediados de los sesenta muchas fueron las que para acceder a estos puestos se vieron obligadas a transformar su rol y ocultar esas cualidades que hoy se han convertido en un estereotipo. Prueba de ello es el famoso estudio Men and woman in the Corporation (Rosabeth Moss Kanter, 1977) en el que se refleja que eran tiempos en los que la sensibilidad, la orientación a personas... desaparecían bajo trajes de chaqueta y una vida dedicada a la empresa. Nada de familia, todo desarrollo profesional. Muchos trabajos posteriores empezaron a demostrar que algo estaba cambiando, que la mujer abandonaba este liderazgo masculino por otro mucho más orientado a personas y hoy, ya en pleno siglo XXI, predominan las voces que no hablan de género, sino de perfil, aunque todavía quede mucho por hacer.
Arquetipos y estereotipos
Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad del IE Business School, insiste en distinguir sexo de tipo de liderazgo: «Durante mucho tiempo las mujeres adoptaban el rol masculino porque parecía que les iba a llevar al éxito. En algunas era parte de su naturaleza pero, en otras, no».
La galardonada como Mejor empresaria del año por la Asociación de Mujeres Empresarias de Madrid habla de cualidades que se pueden adscribir mejor a un género que a otro, pero rompe con cualquier imagen preconcebida -«así como hay hombres sensibles, también hay mujeres duras»- y habla, ante todo, de personas: «Es importante que tengamos un arquetipo pero no nos podemos permitir caer en simplezas. Por el hecho de contratar a una mujer no vamos a contratar a alguien intuitivo, cooperante... Así caeríamos en los estereotipos que tanto daño han hecho a mujeres y compañías».
La mujer empieza a romper el techo de cristal, sí, «pero en departamentos de recursos humanos, porque se las considera sensibles, empáticas -explica de Anca-, o en áreas administrativas, porque se las ve más organizadas». La solución pasa por apostar por la diversidad: «Ahora, en un mundo tan competitivo las compañías tienen que incorporar toda clase de directivos para poder marcar la diferencia».
Generación Y
El reconocimiento de la mujer como un perfil más que válido para ocupar puestos de nivel C o de alta dirección no debe responder sólo a lo políticamente correcto. Muy al contrario, cada vez son más los que insisten en el que el futuro de la empresa pasa por un liderazgo femenino entendido como tal. Un informe elaborado por Hudson España pone de manifiesto que cada vez son más las directivas (y directivos) que desarrollan las cualidades que años atrás eran ocultadas. «La orientación a personas, la cooperación, el altruismo... serán los rasgos más valorados por las próximas generaciones de empleados», comenta Monserrat Luquero, CEO de esta consultora. Luquero habla de la Generación Y, nacida durante los últimos veinte años y cuyas cualidades son muy diferentes a las de sus compañeros: «No responden a jerarquías, son más innovadores y serviciales que sus predecesores y, por eso, las empresas van a necesitar valorar bien qué clase de perfiles deben ocupar sus puestos directivos».
El estudio, que se ha apoyado en el Business Attitude Questionare, una de las mejores herramientas en la evaluación y desarrollo de directivos, también pone de manifiesto que en la mujer no sólo coexisten dos tipos de liderazgo, sino que ambos evolucionan. «Las jóvenes se ven más altruistas y preocupadas socialmente que abiertas o con capacidad de decisión, pero eso cambia con la experiencia y aparece algo fundamental que aún pocas empresas ven: la estrategia», concluye Luquero, quien apuesta por un futuro en el que prime la selección y desarrollo por estilo de liderazgo, «porque cada vez vamos a ser más mujeres, porque la cultura está empezando a cambiar»: «No todos funcionamos para el mismo cargo, si estás en crisis, necesitas un perfil más financiero, y si lo que quieres es desarrollo, necesitas otro más creativo e innovador, independientemente del género».
Perfiles
Tradición, cultura... Los pilares del techo de cristal se han ido levantando con el paso de los años a partir de estereotipos que, no sólo se han elaborado en base a la mentalidad de los varones, también se han sustentado con los pensamientos y actitudes de las féminas. Para comprobarlo no hay más que repasar el estudio Más allá de la igualdad: el síndrome de la niña buena, en el que su autora, Alicia Kaufman, desgrana los obstáculos que la propia mujer directiva se autoimpone en su carrera hacia el éxito. Esta profesora de la Universidad de Alcalá de Henares, y todo un referente en liderazgo femenino, insiste en que «el sentimiento de culpa es constante en la mujer. El debería o el lo siento forman parte de su vida, más que en la de los hombres». ¿La razón? Una que se convierte en dos: la asimilación de la visión que de ellas tienen sus compañeros -y que según los estudios de Kaufman se asientan en las falsas creencias sobre su necesidad de conciliación, su dificultad para hacerse con el poder y su conformismo-: «Los hombres esperan que la mujer se haga tan cargo de la empresa como sus mujeres se hacen cargo de su propia casa». Y, sobre todo, la reproducción de un patrón aprendido desde la infancia.
Padres y madres
Según una investigación realizada por Kaufman para el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) en marzo de este año, los mensajes de los progenitores a los que podrían llegar a ser directivos durante su infancia es más que esclarecedor. A los varones se les inculca un pensamiento más lineal, lógico, dirigido fundamentalmente al trabajo mientras que, en el de las mujeres se insiste más en la variable emocional. Y no sólo es cuestión de la relación de padre-hijo y madre-hija. Esta misma investigación revela que el énfasis sobre la importancia del trabajo duro, la lucha y la constancia que hace el padre es mucho más acusado cuando éste se dirige a la niña (23,5%), que al niño (17%). Por tanto, cuando éste se enfrenta al predominante de la madre y que se apoya, fundamentalmente en el de la integración y la bondad (22,4% a ellas, frente a un 12,4% a ellos), nace el sentimiento de culpa.
En familia
Según el estudio de Alicia Kaufman para el CIS, la familia no sólo incide en el estilo de liderazgo de la mujer cuando ésta es niña, también lo hace en su madurez. Entre los 30 y los 45 años, las directivas viven, sobre todo, en pareja y con sus hijos (un 53%), mientras que un 20,2% aún no los ha tenido y un 12,4% es cabeza de familia monoparental. Estos índices se diluyen entre las veteranas. A partir de los 46, su situación se divide entre las que viven en pareja y con hijos (45,6%), las que no llegaron a tenerlos (un 21%) y las que viven solas con y sin hijos (sendos 10%).
En lo alto
El número de mujeres en puestos ejecutivos crece lentamente en Europa. Del 8% registrado en 2004 se ha pasado a un 9,7% en 2008. Noruega, Suecia, Finlandia y Dinamarca son los que marcan tendencia en este sentido. España asciende puestos pero continúa siendo el cuarto país con menor índice de mujeres directivas.
Fuente:
LAURA DE CUBAS
http://www.abc.es/20081228/economia-laboral/tendencias-liderazgo-femenino-jefe-20081228.html
